A ILUSÃO DA MUDANÇA

A ilusão da mudança

As percepções são, num só tempo, fonte e limite do comportamento humano. O mundo percebido condiciona significativamente a maneira como as pessoas se comportam. A visão ou a fotografia que uma determinada pessoa faz da realidade influencia as suas decisões e ações.

Assim, caso se pretenda efetivar uma mudança genuína no comportamento individual ou no desempenho organizacional, há que se enfocar precipuamente as percepções que as pessoas têm da realidade para, só então, implementar a real mudança. De nada adianta tentar mudar comportamentos desfocados das percepções que condicionam esses mesmos comportamentos.

Na verdade, os comportamentos individuais ou os desempenhos organizacionais, as maneiras de agir ou de reagir de uma pessoa, as práticas administrativas adotadas numa empresa, as rotinas, os hábitos e os procedimentos são fundamentalmente condicionados pelas percepções que as pessoas que a integram compartilham em sua convivência cotidiana, dentro do ambiente organizacional.

Não se iluda com a mudança, que decorre, na maioria das vezes, do sucesso de curto prazo, geralmente obtido pelas organizações que alteram procedimentos ou estabelecem novas normas de conduta decididas, formuladas e implementadas de cima para baixo. Em geral, o resultado positivo de curto prazo traz consigo o germe da contra mudança, da contracultura, que logo vai desencadear em retrocesso que descaracterizará dentro de pouco tempo os pseudo-avanços conseguidos.

A maioria das pessoas percebe a mudança de forma tão ameaçadora que tem dificuldade em avaliar adequadamente o impacto que ela apresenta em sua vida pessoal e profissional. Tal dificuldade de percepção normalmente acarreta problemas para o ambiente organizacional. As pessoas superestimam ou subestimam o impacto e as repercussões das mudanças que vivenciam. Não conseguem ser objetivas na percepção da realidade. Preferem atrelar-se à ilusão da continuidade ou da permanência das situações já estabelecidas.

O sucesso é doce. As situações bem resolvidas no passado tendem a influenciar o nosso comportamento, mesmo diante de situações completamente distintas. Tendemos a repetir no presente o que deu certo no passado. Aliás, o futebol brasileiro é pródigo em exaltar a máxima de que "em time que está ganhando não se mexe". Não se percebe que, muito pelo contrário, são exatamente os que estão na frente que mais necessitam de crítica e de avaliação, com o objetivo de mudar o que não funciona tão bem, melhorar ainda mais o que já está bom, ou, até, passar a fazer de outra forma o que já é bem-feito, para garantir a continuidade dos resultados positivos. Quem não sabe manter a dianteira acaba inexoravelmente ultrapassado. A nata do leite que está em cima é a que primeiro azeda.

Não incorra na doce ilusão daqueles que se julgam capazes de proceder à mudança apenas porque dispõem de um bom plano ou porque incidem no equívoco de superestimar as repercussões de uma ação pontual. Por exemplo, um seminário de desenvolvimento gerencial ou uma nova sistemática de avaliação de desempenho acabam sendo, muitas vezes, experiências mal sucedidas pelo excesso de expectativas que se agrega em tomo delas.

A vida das organizações não pode ficar sujeita ao sabor das circunstâncias das soluções messiânicas do tipo "bala de prata", "tudo ou nada", "vai ou racha". A mudança organizacional não é uma ação episódica, salvacionista, mas a implementação sistemática de uma estratégia planejada de intervenção na cultura da organização.

O processo de mudança não é de ninguém, é de todos que dele têm de participar. Não tem dono, portanto, não pode ter heróis. Cuidado com os líderes-heróis: eles são tão mais perigosos quanto mais acreditam que sejam heróis. Para alcançar o futuro é necessária a energia emocional e intelectual de todos da organização. A mudança é um ato de solidariedade coletiva, e não o produto da vontade solitária de alguém. Se assim não for, será apenas uma simples ilusão.