LIDERANÇA

Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à obtenção de determinados objetivos específicos.
As funções de liderança incluem, portanto, todas as atividades de influenciar pessoas, ou seja, que geram a motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e estruturado nas funções executivas, sem o teor maléfico de “domínio”.
George Terry sintetiza a idéia central do conceito de liderança em apenas: "A liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo”
Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de imposição.
De fato, é possível impor determinadas ações a um subordinado quando se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a motivação com que cada um leva à prática essa mesma ação.
É esta motivação que a liderança procura melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objetivos da organização; é necessário que as ações desenvolvidas pelos subordinados sejam executadas por sua livre vontade.
Assim, e apesar da atuação do líder envolver múltiplas funções, tais como planejar, informar, avaliar, controlar e punir.
Contudo liderar é essencialmente motivar e orientar o grupo, as pessoas em direção a determinados objetivos ou metas.
Max De Pree faz outra abordagem da liderança, colocando a ênfase na liberdade dos subordinados e na importante característica de “servidor” que caracteriza a quem exerce o importantíssimo papel de condutor de pessoas.
Na verdade, este autor considera a liderança como a arte de “libertar as pessoas para fazerem o que se exige delas de maneira mais eficiente e humana possível”.
Max De Pree considera ainda que a primeira responsabilidade de um líder seja a definição da realidade e a última é agradecer; entre as duas deverá tornar-se um servidor da organização e dos seus membros - é o contraste entre os conceitos de propriedade e de dependência.
Desta forma, a medida de uma boa liderança encontra-se nos seus seguidores: quando estes atingem o seu potencial, alcançam os resultados pretendidos e estão motivados, é sinal de uma boa e sadia liderança.

A ILUSÃO DA MUDANÇA

A ilusão da mudança

As percepções são, num só tempo, fonte e limite do comportamento humano. O mundo percebido condiciona significativamente a maneira como as pessoas se comportam. A visão ou a fotografia que uma determinada pessoa faz da realidade influencia as suas decisões e ações.

Assim, caso se pretenda efetivar uma mudança genuína no comportamento individual ou no desempenho organizacional, há que se enfocar precipuamente as percepções que as pessoas têm da realidade para, só então, implementar a real mudança. De nada adianta tentar mudar comportamentos desfocados das percepções que condicionam esses mesmos comportamentos.

Na verdade, os comportamentos individuais ou os desempenhos organizacionais, as maneiras de agir ou de reagir de uma pessoa, as práticas administrativas adotadas numa empresa, as rotinas, os hábitos e os procedimentos são fundamentalmente condicionados pelas percepções que as pessoas que a integram compartilham em sua convivência cotidiana, dentro do ambiente organizacional.

Não se iluda com a mudança, que decorre, na maioria das vezes, do sucesso de curto prazo, geralmente obtido pelas organizações que alteram procedimentos ou estabelecem novas normas de conduta decididas, formuladas e implementadas de cima para baixo. Em geral, o resultado positivo de curto prazo traz consigo o germe da contra mudança, da contracultura, que logo vai desencadear em retrocesso que descaracterizará dentro de pouco tempo os pseudo-avanços conseguidos.

A maioria das pessoas percebe a mudança de forma tão ameaçadora que tem dificuldade em avaliar adequadamente o impacto que ela apresenta em sua vida pessoal e profissional. Tal dificuldade de percepção normalmente acarreta problemas para o ambiente organizacional. As pessoas superestimam ou subestimam o impacto e as repercussões das mudanças que vivenciam. Não conseguem ser objetivas na percepção da realidade. Preferem atrelar-se à ilusão da continuidade ou da permanência das situações já estabelecidas.

O sucesso é doce. As situações bem resolvidas no passado tendem a influenciar o nosso comportamento, mesmo diante de situações completamente distintas. Tendemos a repetir no presente o que deu certo no passado. Aliás, o futebol brasileiro é pródigo em exaltar a máxima de que "em time que está ganhando não se mexe". Não se percebe que, muito pelo contrário, são exatamente os que estão na frente que mais necessitam de crítica e de avaliação, com o objetivo de mudar o que não funciona tão bem, melhorar ainda mais o que já está bom, ou, até, passar a fazer de outra forma o que já é bem-feito, para garantir a continuidade dos resultados positivos. Quem não sabe manter a dianteira acaba inexoravelmente ultrapassado. A nata do leite que está em cima é a que primeiro azeda.

Não incorra na doce ilusão daqueles que se julgam capazes de proceder à mudança apenas porque dispõem de um bom plano ou porque incidem no equívoco de superestimar as repercussões de uma ação pontual. Por exemplo, um seminário de desenvolvimento gerencial ou uma nova sistemática de avaliação de desempenho acabam sendo, muitas vezes, experiências mal sucedidas pelo excesso de expectativas que se agrega em tomo delas.

A vida das organizações não pode ficar sujeita ao sabor das circunstâncias das soluções messiânicas do tipo "bala de prata", "tudo ou nada", "vai ou racha". A mudança organizacional não é uma ação episódica, salvacionista, mas a implementação sistemática de uma estratégia planejada de intervenção na cultura da organização.

O processo de mudança não é de ninguém, é de todos que dele têm de participar. Não tem dono, portanto, não pode ter heróis. Cuidado com os líderes-heróis: eles são tão mais perigosos quanto mais acreditam que sejam heróis. Para alcançar o futuro é necessária a energia emocional e intelectual de todos da organização. A mudança é um ato de solidariedade coletiva, e não o produto da vontade solitária de alguém. Se assim não for, será apenas uma simples ilusão.

BODAS DE OURO

Vocês são meus queridos.
Um dia vocês nasceram.
Tiveram sonhos.
Eu mesmo os criei.
Coloquei dentro de vocês essa vontade de se amarem.
Coloquei em seus corpos germes de vida.

O amor se misturou com a fecundidade
e vocês geraram filhos e os filhos de vocês lhes deram netos.

E a vida passou.

Acompanhei passo a passo a história de vocês.
Estive presente no momento do sim.
Minha força esteve atuante no momento das dificuldades duras da vida.

Vi que vocês se associaram à cruz de meu Filho
em muitos momentos e vocês perceberam
que a cruz foi geradora da paz e de energias novas.

Vi o exemplo que vocês deram ao mundo que os cercava.
Estive presente no meio de vocês quando golpes duros
pareciam fazer estremecer a casa de vocês.

Mas tudo estava fundado na rocha firme e a casa não caiu.
Hoje recebo o coração de vocês nesse instante das bodas de ouro.
Vocês são um sinal claro de mim mesmo no meio do mundo.
Vocês viveram o amor e minha casa é a casa do amor.

Autor desconhecido.